“招工难，留人难，特别是留住有一技之长的技术工人更难”这是纺织企业面临的共性问题。如何解决这一问题，笔者采访了天津天纺投资控股有限公司人力资源部的负责人。该公司在技术工人中评聘高级技工的做法，是稳定技术工人队伍，调动技术工人积极性的有效措施。
“五个档次”鞭策技工不断进取。该公司评聘高级技工分为高级技师、技师、高级工一档、高级工二档、高级工三档5个档次。每个档次都有考核标准，每个档次都有相应的技术人才津贴。这为激励和鞭策技术工人、特别是年轻技术工人安心专研技术，从一般技工不断向各档次高级技工攀登设计出了成长台阶，使技术工人感到只要技术过硬，“不当干部，在企业也能有所作为；不当干部，不见得劳动报酬比干部低”。
“非终身制”鞭策高级技工不断进取。该公司的高级技工采取每年一评聘。经本人申报，由公司高级技工评聘领导小组采取宣讲答辩及现场实际操作等方式，对申报人的资格、技术能力、专业知识等进行综合评审。考评通过者，继续聘任，达到高一档次的予以晋升；考评没通过者，不予聘任，取消技术人才津贴。这样使高级技工感到，即使是今年评聘上了高级技工的等级，明年要保持、要上升，仍然需要不断的努力。
“动态考核”鞭策高级技工不断进取。该公司在对高级技工的管理上采取动态考核机制。凡当年被评聘为各档次的高级技工人人设立日常动态考核档案。一年内没有完成立项课题、不能解决本岗技术难题者，解聘其高级技工并免除技术人才津贴；一年内考核积分达不到90分者，顺降一档。这样使高级技工感到，只有称号与能力相匹配，称号与业绩相匹配，才能经得住日常的动态考核。日前，该公司公布2014年续聘三档高级技工36名，二档42名，一档4名，技师7名。2014年新聘任三档高级技工14名，二档8名，一档8名。从公布之日起按受聘档次享受技术人才津贴。
